員工傳不雅照嗆聲，雇主可以解僱並提告嗎？
員工在通訊軟體傳來不雅影像，還附上帶有威脅意味的文字，雇主第一個反應通常是「這樣能不能直接開除」以及「能不能告他」。這兩個問題看起來連在一起，實際上走在兩條不同的軌道上：解僱走的是勞動法，提告走的是刑事程序。任一條走錯順序，都可能讓雇主從主動變成被動，甚至反過來被主張解僱不合法。以下從雇主與人資的角度，把判斷順序與文件準備拆開說明。
先看程序位置：解僱與提告是兩條不同軌道
解僱是雇主終止勞動契約的單方意思表示，判斷依據是《勞動基準法》第12條各款事由是否成立、有沒有在期限內行使。提告則是針對員工的恐嚇行為追究刑事責任，判斷依據是《刑法》第305條的構成要件。兩者的舉證對象、審查機關、時間限制都不一樣。
實務上常見的情況是，雇主一氣之下先發訊息罵人、或在群組公開對話，之後才想到要解僱與報案。這種順序容易讓原本站得住腳的一方，反過來被主張妨害名譽或違反個人資料保護。因此在動作之前，先確認現在處於哪個階段：是還在內部調查、準備寄發通知，或是已經收到勞工申請勞資爭議調解、甚至已進入警詢或地檢署偵查。程序位置不同，能做的事與該準備的資料就不同。
執業提醒：實務上常見雇主只寫「態度惡劣」或「嗆聲」就解僱，未具體對應條款與證據，容易被認定解僱不合法，仍以個案為準。
依《勞動基準法》第12條解僱的要件與三十日除斥期間
雇主若要走解僱這條路，最常被引用的是《勞動基準法》第12條。其中第1項第2款規定，勞工對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作勞工實施暴行或有重大侮辱行為，雇主得不經預告終止契約；第1項第4款則是違反勞動契約或工作規則，情節重大者。傳不雅影像並伴隨嗆聲，可能落在第2款的「重大侮辱」，也可能落在第4款的「情節重大」，但都要看傳送對象、場合、次數、內容強度，以及勞動契約與工作規則有沒有對應的獎懲或解僱條款。
程序上最關鍵的是同條第2項：雇主依第12條終止契約，應自知悉其情形之日起三十日內為之。這三十日是除斥期間，逾期才解僱，風險明顯升高。知悉日通常以雇主或代表實際知悉時起算，而舉證責任多半落在雇主身上，因此保留第一次看到訊息的時間紀錄相當重要。
另外要分清楚的是，依第12條解僱不經預告，依《勞動基準法》第18條第1款，勞工也不得請求預告期間工資及資遣費。若改用第11條資遣，則要依《勞動基準法》第16條給予預告期間，並依《勞動基準法》第17條發給資遣費。兩者不能混用，寫錯條款會直接影響合法性。
| 類型 | 主要事由 | 預告期間 | 資遣費 | 常見風險 |
|---|---|---|---|---|
| 勞動基準法第12條 | 暴行、重大侮辱、違反勞動契約或工作規則情節重大等 | 不經預告 | 不得請求 | 未具體對應條款、逾三十日、證據不足 |
| 勞動基準法第11條 | 歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力等 | 依第16條預告 | 依第17條發給 | 若誤用第11條，可能被認為是資遣而非解僱 |
| 勞動基準法第14條 | 勞工因雇主違法或不當對待而終止契約 | 不經預告 | 得請求 | 雇主若誤認可依第12條解僱，反被主張資遣費 |
若傳送的不雅影像另涉及性騷擾，性別平等工作法就性騷擾設有定義與防治義務，是否構成仍須個案判斷，並應評估是否啟動防治措施；若涉及散布猥褻影像，則可能觸及《刑法》第235條，但仍要看散布對象與方式，不能一概而論。
可執行步驟：從保全證據到書面通知與報案
以下步驟建議依序進行，每一步都留下書面或電磁紀錄，日後在調解或偵查程序都能派上用場。
- 先保全證據，不要刪除對話。截圖之外，保留原始檔、帳號、時間、裝置與雲端備份。必要時可聲請公證或電磁紀錄鑑識，避免日後被質疑截圖遭變造。
- 確認員工身分與行為態樣。訪談相關人員並做成書面紀錄，判斷是否構成第12條第1項第2款或第4款，同時檢查勞動契約與工作規則有無解僱與獎懲條款。
- 若決定解僱，應在知悉之日起三十日內以書面通知。通知要明確載明解僱事由與條款，依第12條不經預告。送達方式可併用存證信函並留存回執，依《民法》第95條，非對話的意思表示以通知達到相對人時發生效力。
- 若決定提告，向警察機關報案或向地方檢察署提出告訴或告發。依《刑事訴訟法》第242條，告訴、告發可用書狀或言詞為之，言詞應製作筆錄。提供完整截圖與原始檔，並註明恐嚇內容、時間、對象與致生危害安全的情形。
- 勞資爭議調解與刑事告訴可並行。依勞資爭議處理法規定，勞資爭議當事人一方得向直轄市或縣（市）主管機關申請調解，具體條次與程序仍應以現行條文為準。若勞工申請調解，雇主應備齊解僱通知、工作規則、證據與出勤資料，調解不成立後再視情形進行民事或行政救濟。
- 若另有性騷擾或散布性私密影像情形，應啟動性別平等工作法防治措施並諮詢律師，避免二次散布。公開貼文、群組轉傳或報復性手段，都可能讓雇主另外承擔責任。
關於恐嚇罪，《刑法》第305條規定，以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇他人，致生危害於安全者，處二年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。依《刑法》第308條，第305條並非明定告訴乃論之罪，因此不直接適用《刑事訴訟法》第237條的六個月告訴期間。不過仍應儘速報案並保全證據，因為追訴權時效與證據流失都會影響後續偵查。
執業提醒：三十日除斥期間是關鍵，知悉日應以雇主或代表人實際知悉時起算，舉證責任常落在雇主，逾期才解僱風險高，仍以個案為準。另外，存證信函只是送達與內容證明的工具，不會讓解僱自動合法。
常見問答
問：員工只有傳不雅照，沒有文字恐嚇，可以依《勞動基準法》第12條解僱嗎？
答：不一定。若只有傳不雅照，須看是否構成第12條第1項第2款「重大侮辱」或第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，並考量傳送對象、場合、次數、是否伴隨脅迫或性騷擾，以及工作規則有無明定。若未達情節重大，直接解僱可能不合法，建議先保全證據並諮詢律師評估。
問：刑法第305條恐嚇危害安全罪是告訴乃論嗎？要不要在六個月內提告？
答：依《刑法》第308條，第305條並非明定告訴乃論之罪，因此不直接適用《刑事訴訟法》第237條六個月告訴期間。不過仍應儘速報案並保全證據，因為追訴權時效與證據流失都會影響後續偵查。
問：已經解僱員工了，還可以同時提告恐嚇嗎？順序會不會影響？
答：可以。解僱是勞動契約關係的處理，刑事告訴是追究恐嚇行為，兩者屬於不同軌道，通常可並行。但順序上建議先保全證據、確認解僱事由與三十日期限，再決定何時報案或提告，避免因程序錯誤反被主張解僱不合法。
問：存證信函寄出就等於合法解僱嗎？
答：不是。存證信函的功能在於證明送達與通知內容，不會讓解僱自動合法。解僱是否合法，仍要回到《勞動基準法》第12條的事由是否成立、是否在知悉後三十日內為之、有無具體載明條款與證據。若只寄存證信函但理由空泛，仍可能被認定解僱不合法。
問：勞資爭議調解一定要先做，才能對員工提告恐嚇嗎？
答：不用。勞資爭議調解與刑事告訴是不同程序，刑事告訴可向警察機關或地方檢察署提出，不必然要先經調解。但若員工已申請勞資爭議調解，雇主仍應備齊解僱通知、工作規則、證據與出勤資料，並可視情形同時進行刑事程序。
結語：把順序做對，再決定要不要提告
員工傳不雅影像並嗆聲，雇主能不能解僱、能不能提告，答案都不是單一句「可以」或「不可以」，而是取決於證據是否完整、條款是否對應、期限是否掌握。先保全證據與確認條款，再寄發書面通知；刑事告訴與勞資爭議可以並行，但不要用散布或報復手段處理，否則容易從原告變成被告。若內部規範不足，也可一併檢視工作規則與勞動契約，把獎懲與解僱條款補齊，降低下一次的爭議成本。
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